Czym jest Assessment Center

Skąd bierze się rosnąca popularność tej metodologii? Dlaczego jest efektywniejsza od zwykłej rozmowy? Jak się do niego przygotować?

Dziękuję za nadesłaną aplikację. Chciałam zaprosić Pana/Panią na spotkanie rekrutacyjne, które będzie miało postać Assessment Center… Ze względu na rosnącą popularność metody Assessment Center w procesie rekrutacji, prawdopodobieństwo udziału w spotkaniu o pracę, które nie będzie standardową rozmową rekrutacyjną jest coraz większe.

 

Assessment Center?

 Assessment Center (AC) stosowane w procesie rekrutacji, to zestaw zadań mających różną postać, stosowanych w celu weryfikacji kompetencji istotnych na stanowisku, o które ubiegają się kandydaci. Assessment Center ma także swoje zastosowanie przy podejmowaniu innych decyzji personalnych co do już zatrudnionych pracowników. Stosowane może być dla określania mocnych stron zatrudnionych osób jak i obszarów, które powinny być rozwijane, a co za tym idzie planowania działań rozwojowych, jak choćby szkolenia. Ułatwia i zwiększa efektywność podejmowanych decyzji o awansie, gdyż może wskazywać, u którego z kandydatów pretendowanych do awansu najlepiej rozwinięte są kompetencje niezbędne na danym stanowisku.

 

Dlaczego w rekrutacji?

Według wielu źródeł, AC jest najbardziej wiarygodną i predykcyjną metodą badania kompetencji. Jej skuteczność sięga nawet około 90% procent. Skąd ta skuteczność?

Standardowa rozmowa kwalifikacyjna opiera się w zdecydowanej większości na deklaracjach kandydatów starających się o pracę. Deklaracje te często mogą odbiegać od rzeczywistości. Zrozumiałym jest, że kandydat o pracę , który chce zostać zatrudniony unika przedstawiania siebie w negatywnym świetle. Podczas rozmowy koncentruje się więc na wybranych, często wcześniej przygotowanych przykładach, które świadczą na jego korzyść. Wszelkie swoje słabsze strony, wady, potknięcia stara się prezentować jako atrybuty swojej osoby. Zazwyczaj dzieje się to nieświadomie – umysł sam wypiera to, co dla nas niemiłe. Podczas takiej rozmowy, osoba rekrutująca staje w obliczu koniczności weryfikacji tego, co prawdą jest, a co nie jest. Jest to zadanie trudne, gdyż mamy do czynienia z obcą osobą, o której nic nie wiemy. Mamy jedną, dwie godziny na to, aby określić element osobowości naszego kandydata bazując na jego deklaracjach.

Konwencja AC odbiega od zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej, a jego forma zwiększenia obiektywności i wiarygodności wniosków.
1. Po pierwsze, ucieka od deklaracji kandydatów. Zamysłem AC jest obserwacja konkretnych zachowań, jakie przejawiają kandydaci. Dlatego też zaprasza się ich do udziału w różnych zadaniach, które powinny być zbliżone do sytuacji, jakie mogą mieć miejsce w pracy na danym stanowisku, albo też mają charakter neutralny, lecz nadal badają konkretne kompetencje wymagane w pracy na rekrutowanym stanowisku.
2. Podczas sesji Assessment Center dana kompetencja jest badana kilkoma różnymi metodami, czyli weryfikowana przez minimum dwa różne zadania.
3. W trakcie sesji, w każdym zadaniu jeden kandydat jest obserwowany przez minimum jednego obserwatora – Asesora. Czyli jeśli sesja AC ma 4 zadania, na temat zachowań danego kandydata otrzymujemy wnioski od minimum 4 różnych Asesorów.
4. Aby zminimalizować subiektywność oceny, wnioski na temat danego kandydata są wynikiem dyskusji Asesorów, którzy obserwowali go w poszczególnych zadaniach.

 

Czego się spodziewać?

Zjawiając się na sesji Assessment Center powinniśmy mieć świadomość, iż nie będziemy jej jedynymi Uczestnikami. W sesjach takich udział bierze kilka osób. Optymalna liczba uczestników, to sześć do ośmiu kandydatów. Należy także spodziewać się, iż będzie to spotkanie trwające kilka godzin, o czym powinniśmy zostać uprzedzeni podczas zapraszania na spotkanie. Sesje rozpoczynają się zazwyczaj przywitaniem wszystkich Uczestników, podczas którego Asesorzy prezentują harmonogram przebiegu dnia.
 
Zadania jakie mogą pojawić się na AC mają różną postać. Jednym z jej elementów jest rozmowa kwalifikacyjna. Inne zadania to case studies, zadania symulacyjne związane z utożsamianiem się z daną rolą działaniem w określonych realiach, testy psychologiczne lub merytoryczne.
 
Zadania mogą mieć ponadto postać indywidualnych (najczęściej są to zadania rozwiązywane pisemnie) lub tez interakcyjnych. W tym drugim przypadku oprócz Uczestnika w zadaniu mogą uczestniczyć Asesorzy – Aktorzy lub pozostali Uczestnicy sesji AC.

 

Jak się przygotować?
 O ile kandydaci na AC powinni być informowani o tym, jak dzień sesji będzie wyglądał, o tyle nie podaje się im szczegółowych informacji na temat tego jak będą dokładnie wyglądały zadania oraz jakie kompetencje będą badały. Uniemożliwia się kandydatom przygotowanie do sesji, robiąc to dla ich doba. W innej sytuacji przygotowanie do zadań, mogłoby skutkować próbą prezentowania nienaturalnych zachowań. Próby nadmiernej autoprezentacji podczas sesji są zazwyczaj wychwytywane przez Asesorów. Ciężko udawać i nie być sobą przez kilka godzin, więc co uda się w jednym zadaniu, nie umknie kolejnemu Asesorowi. Koncentracja na prezentowaniu siebie w pozytywnym świetle powoduje najczęściej, iż tacy kandydaci pomijają informacje istotne dla danego zadania, co przynosi negatywne skutki, gdyż jest ono przez nich źle rozwiązane.

Do sesji warto na pewno przygotować się próbując zapanować nad stresem, który z pewnością temu wydarzeniu towarzyszy. A ponieważ mniej boimy się tego, co jest nam znane, zachęcam do potraktowania tej lektury jedynie jako krótkiego wstępu o Assessment Center i poszukiwania więcej informacji na temat tej metody.
Autor: Katarzyna Kurdziel, Project Manager, Advisory Group TEST Human Resources

 

Źródło artykułu:www.kariera.com.pl