Współczesne systemy organizacji pracy przewidują funkcję managera do spraw jakości, który wskazuje poprawne rozwiązania w zakresie organizacji zarządzania oraz wspomaga pracowników w podnoszeniu jakości wykonywanych czynności zawodowych.

Formalnoprawną podstawą do powoływania pełnomocników do spraw jakości kształcenia w uczelniach wyższych jest rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 12 lipca 2007 r. w sprawie standardów kształcenia dla poszczególnych kierunków oraz poziomów kształcenia, a także trybu tworzenia i warunków, jakie musi spełniać uczelnia, by prowadzić studia międzykierunkowe oraz makrokierunki. W § 3.1 tegoż rozporządzenia Minister stwierdza, że uczelnie są zobowiązane do zapewnienia wysokiej jakości kształcenia, dlatego winny utworzyć wewnętrzny system zapewnienia jakości.

W Uchwale nr 76/2009 Prezydium Państwowej Komisji Akredytacyjnej z 19 lutego 2009 r. w sprawie ustalenia ogólnych kryteriów oceny jakości kształcenia, zawarto stwierdzenie, że do uzyskania oceny pozytywnej wymagane jest funkcjonowanie wewnętrznego systemu zapewnienia jakości kształcenia. Podczas kontroli poszczególnych kierunków zwraca się uwagę na funkcjonujące mechanizmy sprawdzania jakości kształcenia poprzez przeprowadzanie ankiet ewaluacyjnych oraz okresowych ocen pracowników naukowych.

Podstawowym celem wdrażania mechanizmów kontrolnych w ramach sprawdzania jakości kształcenia jest uświadomienie pracownikom naukowym konieczności nieustannego rozwijania i doskonalenia się w zakresie posiadanej wiedzy naukowej oraz metod dydaktycznych. Wpisując działania z zakresu kontroli jakości w szeroko rozumianą formację stałą postulowaną przez dokumenty kościelne i rozporządzenia ministerialne, trzeba podkreślić, że podstawowym bogactwem uniwersytetu jest specjalistyczna kadra naukowa i zarządzająca, która jest świadoma odpowiedzialności za własne życie i rozwój młodego pokolenia. O jakości kadry nie świadczą wyłącznie kompetencje naukowe i osiągnięcia w ramach danej dziedziny, ale przede wszystkim umiejętność dzielenia się swym doświadczeniem i budowania wspólnoty poszukującej prawdy i dobra.

Współczesne poszukiwania mistrzów, którzy będą zdolni przekazać osiągniętą mądrość i zapalić młodych do twórczego wysiłku w pracy nad ubogacaniem swej osobowości, jeszcze raz potwierdzają tezę, że podstawowym narzędziem w pracy nauczyciela akademickiego jest jego własna w pełni uformowana osoba.

Istotą działań pełnomocnika do spraw jakości kształcenia winno być zespolenie w jeden system funkcjonujących już elementów oceny pracownika. Na KUL już od dawna przeprowadzana jest ewaluacja działalności dydaktycznej realizowana w postaci ankiet wypełnianych przez studentów oraz ocena działalności naukowej na podstawie sprawozdań zawierających wykaz publikacji, udział w konferencjach naukowych i pracach towarzystw naukowych, a w ramach okresowej parametryzacji poszczególnych jednostek, czyli wydziałów lub instytutów, zbiera się dane dotyczące osiągnięć naukowych pracowników.

Świadomość narastania biurokracji i rozrostu sprawozdawczości musi być jednocześnie połączona z przekonaniem o realnym i sprawiedliwym wpływie uzyskanych danych na ocenę poszczególnych osób, które będą miały satysfakcję, że ich solidna praca zostanie dostrzeżona i doceniona. Dlatego potrzebne jest zastosowanie spójnego systemu przekładania się dokonywanych ocen na kwestię finansowej gratyfikacji zdobywanych lepszych wyników w pracy naukowej i dydaktycznej oraz uwzględnianie uzyskanych danych w procesie awansu naukowego. Zatrudnienie na etacie naukowo-dydaktycznym lub dydaktycznym jednoznacznie wskazuje na potrzebę docenienia solidnego podejścia do przekazywania wiedzy studentom i sposobów realizowania tego zadania. Wybitny profesor winien skutecznie zachęcać do nauki studentów przez pełen szacunku stosunek do nich i dowartościowywanie obowiązków dydaktycznych.

W zakresie bardziej efektywnego modelu jakości kształcenia potrzebne jest przełamywanie oporu ze strony samych pracowników, którzy boją się podwyższonych standardów oraz wyniku ocen dokonywanych przez studentów. Z doświadczeń różnych uczelni, które już wdrożyły ten system, wynika, że nie sprawdziły się obawy, że studenci mogą tendencyjnie osądzać profesorów i w ramach swych wypowiedzi zamiast merytorycznych ocen, wyrażać swoje sympatie lub antypatie do nauczycieli akademickich. Statystyczne wyniki ankiet odzwierciedlają autentyczne przekonania studentów i dają pogląd na jakość procesu dydaktycznego na uczelni. Trzeba jednak pamiętać, że ankieta ewaluacyjna jest tylko jednym z elementów oceny pracownika, która winna obejmować także inne wyznaczniki jego postawy i zaangażowania w życie uniwersytetu.

Współpraca profesorów na polu podnoszenia jakości kształcenia sprawi, że zdecydowana większość, która nie ma się przecież czego obawiać, może mieć wpływ na eliminowanie rzadkich, ale bolesnych zjawisk niewłaściwego podejścia do obowiązków dydaktycznych i naukowych. Tylko solidarna postawa stawiania wysokich wymagań podnosi prestiż uczelni i prowadzi do osiągania wyników wpływających na lepszy poziom kształcenia studentów i doktorantów. Nie ma bowiem powodu, by ukrywać, że każdemu człowiekowi potrzebny jest bodziec, który będzie mobilizował do rozwoju. Aby uniknąć atmosfery niezdrowej rywalizacji i wdrożyć mechanizm dbania o wysokie standardy pracy naukowej, potrzeba odczuwania wspólnoty ducha, która sprawia, że uczelnia będąc środowiskiem pracy, stanie się też miejscem budowania wspólnoty i kuźnią charakterów.

By posługa na rzecz jakości kształcenia nie sprowadzała się tylko do kontrolowania pracowników lub pobożnych życzeń władz uczelni, potrzeba też inwestycji w tę dziedzinę życia uniwersytetu. Obok wysiłku wszystkich pracowników potrzebne są działania systemowe, które będą polegać na nagradzaniu osób osiągających najlepsze wyniki oraz oczekiwaniu wyjaśnień ze strony osób mających najniższą liczbę uzyskanych punktów. Dlatego oceny pracownika, uzyskane w ramach sprawozdania z działalności naukowej i ankiet wypełnianych przez studentów, winny być brane pod uwagę w procesie awansu zawodowego nauczyciela akademickiego. Ponadto trzeba wdrożyć system umożliwiania szkoleń dla osób pragnących pogłębić swoje umiejętności pedagogiczne oraz rozwinąć stosowanie nowoczesnych metod dydaktycznych. W tym celu konieczne jest przygotowanie programu dzielenia się doświadczeniem w zakresie uczenia innych i opracowanie spójnego systemu dokształcania w zakresie dydaktyki akademickiej.

Istniejące na wielu uczelniach biura pełnomocnika do spraw jakości kształcenia oraz zespoły do spraw oceny procesu dydaktycznego mają spore doświadczenia i cieszą się znaczącymi osiągnięciami. Rozpoczynając od kształtowania mentalności nastawionej na nieustanny rozwój naukowy i dydaktyczny, wypracowały procedury nagradzania i dowartościowywania najlepszych profesorów i najbardziej aktywnych studentów. Istnieje wiele różnych ankiet proponowanych kandydatom na studia, studentom, doktorantom i absolwentom, które weryfikują podnoszenie kompetencji osób podejmujących studia wyższe i badają poziom ich satysfakcji z oferty proponowanej przez uczelnię. Powstały też różne formy dokształcania i podnoszenia kwalifikacji pracowników naukowo-dydaktycznych, które oferują możliwości rozwoju zawodowego.

Niezmiernie istotne jest bowiem wypracowanie takiego modelu kształcenia, który będzie też obejmował integralną formację do pełnienia odpowiedzialnych ról w życiu społecznym. Jednym z kryteriów przy ocenie dokonywanej przez Państwową Komisję Akredytacyjną jest posiadanie spójnego opisu sylwetki absolwenta, który będzie uwzględniać jego kompetencje zdobyte podczas studiów oraz wskazywać sposoby wdrożenia do aktywnego i twórczego udziału w życiu społecznym. Oddzielną kwestią jest wdrażanie nowoczesnego systemu zarządzania nauką, który wprowadza nowe standardy i umożliwia bardziej efektywne wykorzystywanie możliwości uczelni.

Zadania stojące przed pełnomocnikiem do spraw jakości kształcenia są ogromne i wymagają wielkiej pracy oraz nieustannego zaangażowania się w uczenie i zdobywanie umiejętności pomagania innym. Dlatego niezbędne jest otwarcie na współpracę z wszystkimi pracownikami Alma Mater, którym leży na sercu dobro uczelni. Biuro pełnomocnika może stać się miejscem wymiany doświadczeń i poszukiwania nowych rozwiązań, dających szansę rozwoju członkom społeczności akademickiej.

Ufam, że ta działalność przyniesie wymierne pozytywne owoce.

o. Andrzej Derdziuk